Por Felipe Ossandón
Socio de Desarrollo y Trabajo Consultores, donde se asesora sindicatos en materias de negociación colectiva y en los ámbitos laboral y estratégico.
En la última semana se ha abierto el debate respecto de la participación de representantes de los trabajadores en los directorios de las empresas.
De manera automática, el presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio, Juan Sutil, ha rechazado las propuestas, afirmando que era una idea que no se practicaba en ninguna parte del mundo. Lo cierto es que ello no es así. En nuestro país tenemos experiencias importantes y exitosas de integración de los trabajadores y trabajadoras en los directorios de empresas, específicamente en las más importantes empresas del Estado.
Codelco, ENAP, TVN, BancoEstado, Ferrocarriles del Estado y todas las empresas portuarias estatales tienen representación de trabajadores en sus directorios. En algunas de ellas, esto corresponde a una tradición de larga data, por lo que tenemos una experiencia y un aprendizaje importante al respecto. Cabe señalar que la propia OCDE recomienda la incorporación de representantes de los trabajadores en los directorios de las empresas públicas(1).
¿Cómo se determinan dichos representantes? Existen actualmente tres modelos. En el caso de la Corporación del Cobre, corresponde a dos representantes en un directorio de nueve personas. Uno de ellos es propuesto por la Federación de Trabajadores del Cobre y otro por la Federación de Supervisores en conjunto con la Asociación de Supervisores. Son las organizaciones sindicales, entonces, las que proponen a sus directores.
Un segundo modelo se aplica en empresas como TVN, BancoEstado, EFE o las portuarias. En este caso, el o la representante de los trabajadores en el directorio surge de una votación secreta de todos los trabajadores y trabajadoras. En la mayoría de los casos, los representantes sindicales tienen iguales facultades que los demás directores o directoras, salvo en el caso de TVN, donde no tiene derecho a voto.
El tercer modelo, mixto, es el que se consagró en la última reforma a la Ley de Gobierno Corporativo de ENAP, estableciendo una elección que reconoce la titularidad de las organizaciones sindicales, así como la participación de aquellos trabajadores no afiliados a sindicato alguno.
¿Están expuestos los representantes de los trabajadores a conflictos de interés en un directorio de empresa? Por cierto, al igual que todos los directores y directoras que los conforman. Recordemos que los directores no representan los intereses "de" la empresa, sino el interés de sus mandantes "sobre" la empresa, en tanto accionistas o inversores de la misma. No siempre el interés de la empresa es compartido por todos sus accionistas y no siempre el interés de todos los accionistas es coincidente, como hemos visto en infinidad de ejemplos. En ese sentido, la experiencia indica que los directores laborales deben estar sujetos a las mismas restricciones e inhabilidades que la Ley de Sociedades Anónimas establece para los demás integrantes del directorio, en lo relativo a reserva de la información y prevención de conflictos de interés.
Es algo perfectamente practicable y las empresas señaladas, así como sus trabajadores tienen una amplia experiencia en ello.
En lo relevante, la incorporación de representantes de los trabajadores en los directorios es un aporte sustantivo a la gestión empresarial. Muchos de los conflictos laborales, especialmente en tiempos de crisis se intensifican a partir del desconocimiento de la situación de la empresa o de los planes estratégicos de la misma por parte de los trabajadores. Cuando uno no sabe "para dónde va la micro", las posibilidades de identificarse con la gestión se reducen dramáticamente. De las empresas estatales grandes, Metro S.A. es la única que carece de representación laboral en el directorio y ha vivido una conflictividad laboral más intensa que las demás en el marco de la crisis sanitaria.
Por otro lado, en tanto los directores y directoras que representan a los accionistas no forman parte de la gestión cotidiana de la empresa, están sujetos a la información que de ella le entregan las gerencias y los organismos de control. La voz de los trabajadores se transforma en otro canal, calificado y útil, para saber qué pasa al interior de la organización y tomar mejores decisiones. Los trabajadores, por su parte, a veces encuentran en el directorio oídos que no siempre encuentran en sus respectivas gerencias.
Finalmente, las empresas son comunidades. Tienen una organización, una administración y una jerarquía necesaria para la articulación de las mismas. En este marco, la tradicional visión autoritaria o militarizada de una gestión donde a los trabajadores solo les cabe acatar decisiones ajenas ha ido en retirada; de la mano de la acción sindical, de los comités bipartitos y paritarios, así como del reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la empresa. Pretender que los trabajadores no tienen la capacidad o el interés de aportar a las decisiones estratégicas de una empresa no solo demuestra una persistencia de dicha visión autoritaria, sino que una enorme ceguera.
Las relaciones laborales en Chile requieren avanzar en igualdad y en democratización. Las desigualdades y fracturas de nuestra sociedad nacen ahí donde la riqueza se crea y mal distribuye, en la empresa. Propuestas como las del diputado Gabriel Boric, incorporadas también en las formulaciones programáticas de Paula Narváez, pueden ser enriquecidas a la luz de la experiencia chilena y deben ocupar un lugar relevante en los programas de las distintas candidaturas de la izquierda.
El rechazo automático y reflejo de la CPC solo nos muestra lo mucho que tenemos por avanzar en esta y otras materias.
(1) OECD (2015) Guidelines on Corporate Governance of State-Owned Enterprises.
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